Rekruitmen dan studi Kasusnya

Sistem manajemen SDM perusahaan secara implementatif dimulai dari tahapan strategi perencanaan SDM, pengelolaan SDM, serta pengembangan SDM.  Ketiga tahapan sistem manajemen ini terkelola secara struktural oleh HRD. Maka secara fungsional peran optimalisasi manajemen SDM dijalankan oleh pilar fungsi HRMS (Human Resources Management System).  

Perencanaan SDM biasanya erat berkaitan dengan kebutuhan, rekrutmen dan seleksi karyawan.  Kebutuhan karyawan didalam organisasi ditentukan oleh pihak manajemen sebagai perencana strategis. Menurut Mathis & Jackson (2000: 12) sistem informasi SDM ini berkaitan dengan proses perencanaan  tersebut menjadi dasar yang paling vital dalam persaingan strategi organisasi dari suatu perusahaan untuk menjaga daya saing organisasi, analisis dan penilaian efektifitas SDM harus dilakukan perusahaan.  Dengan demikian maka organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Secara definisi, rekrutmen diartikan sebagai proses pencarian kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan melalui seleksi berdasarkan kemampuan, talenta, dan pengalaman yang dimiliki oleh kandidat tersebut. Dalam implementasinya, proses ini dilakukan dengan berbagai cara, seperti melalui jobfair, pengumuman di media (massa maupun internet), ataupun seleksi internal.

Kasus rekrutmen SDM yang saya jumpai adalah adanya beberapa pertimbangan yang menjadi dasar permintaan kebutuhan karyawan di perusahaan tersebut antara lain, kebutuhan akan  tambahan SDM untuk meningkatkan produktivitas organisasi,  penambahan area pangsa pasar, serta rencana pengembangan organisasi untuk struktur jabatan baru untuk pengembangan bisnis kedepan.  Analisa pertimbangan kebutuhan SDM tersebut merupakan tahapan proses awal perencanaan yang disesuaikan dengan tujuan dan strategi organisasi.  

Tahapan kedua dalam perencanaan SDM adalah tahap penilaian  akan rencana kebutuhan SDM. Proses penilaian ini bertujuan untuk mencapai hasl akhir yang diinginkan, mendapatkan orang yang tepat untuk suatu jabatan.  Proses perekrutan dan seleksi dimulai dari proses job-posting di media, seleksi berkas administrasi, pemanggilan karyawan, dan proses interview baik oleh HRD maupun manajer/direksi.

Metode utama yang dipakai dalam pengukuran proses seleksi karyawan yang dilakukan oleh perusahaan saya, tidak hanya hanya menggunakan wawancara semata, meskipun metode wawancara memang efektif dilakukan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan diterimanya calon kandidat yang memenuhi kualifikasi.  Penyebabnya adalah hal tersebut belum cukup memberikan penilaian terhadap validitas dan reliabilitas obyektivitas pengukuran pada proses seleksi.  Seperti yang diungkapkan oleh Dale (2003: 1) bahwa  metode yang paling sering dipergunakan yaitu suatu wawancara tatap muka, hanya memiliki koefisien 0,2.  Ditambahkan pula bahwa dengan berpedoman pada metode tersebut berarti ada kemungkinan yang sangat besar untuk memperoleh kandidat yang terbaik.  Maka oleh karenanya, perlu didukung dengan metode lain untuk menunjukkan metode seleksi yang ”terbaik”.  Dale (2003: 1) menuliskan bahwa metode seleksi yang ”terbaik” memiliki koefisien validitas prediktif 0,6.  Hal tersebut memiliki tingkat kemungkinan yang baik untuk memprediksi bahwa kinerja selanjutnya dari masing-masing kandidat akan sesuai dengan kriteria.

Tes Psikologi adalah metode selanjutnya yang digunakan dalam pengukuran seleksi SDM.  Anastasi & Urbina (2006) berpendapat bahwa tes psikologi sebagai alat pengukur yang mempunyai standar obyektif sehingga dapat digunakan secara meluas, serta dapat secara menyelurh digunakan untuk membandingkan keadaan psikis atau tingkah laku individu.  Sebab itulah, pengukuran menggunakan metode tes psikologi dalam seleksi SDM penting dilakukan.  Metode tes psikologi merupakan metode yang terstandar yang obyektif.  Metode tes psikologi memiliki tingkat realibilitas dan validitas dalam pengukurannya. 

Setelah melalui tes psikologi, maka calon karyawan akan mengikuti kegiatan job training sebagai proses seleksi terakhir dalam rekrutmen. Kegiatan ini dimulai dari off the job maupun on job training selama tiga bulan. Proses ini tidak hanya sebatas bagian dari proses seleksi, melainkan juga bagian dari proses induksi serta adaptasi karyawan ke lingkup lingkungan perusahaan. Dengan demikian karyawan yang direkrut tidak hanya sesuai dengan kebutuhan perusahaan, namun juga dapat berakselerasi dalam aktivitas perusahaan.

Sumber

Abeng, Tanri. Profesi Manajemen. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2007. 

Dale, Barry. Managing Quality. Oxford: Blackwell Publishing Ltd, 2003. 

Davis, Tony. Talent Assessment. Jakarta:PPM Publisher, 2009.

Purwanegara, Djumhana, Dkk. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Teori dan Dinamika Praktik.  Bandung: Dea Art Pustaka, 2009.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html  (diakses pada 18 September 2014, jam 12.30)